Planejamento e orçamentação de carreira docente: análise da perspectiva dos professores do ensino básico em Moçambique

Santos, Júnior João Samuel dos; Aliante, Gildo

doi:10.1590/S1413-24782024290017

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Revista Brasileira de Educação

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Sumário

Artigo • Rev. Bras. Educ. 29 • 2024 • https://doi.org/10.1590/S1413-24782024290017 copiar

Planejamento e orçamentação de carreira docente: análise da perspectiva dos professores do ensino básico em Moçambique

Teaching career planning and budgeting: analysis of the perspective of basic education teachers in Mozambique

Planificación y presupuestación de la carrera docente: análisis de la perspectiva de los docentes de educación básica en Mozambique

Autoria SCIMAGO INSTITUTIONS RANKINGS

RESUMO

O presente artigo teve por objetivo explorar a perspectiva dos professores do ensino básico sobre o planejamento e orçamentação de carreira docente. A investigação foi realizada em Nampula, Moçambique, e administrou entrevistas semiestruturadas a 21 participantes. Os resultados analisados pela técnica de grounded theory apontam a ocorrência de disfunções no planejamento e orçamentação de carreira, provocando a estagnação e congelamento da carreira docente. Igualmente, foram constatadas debilidades no desenvolvimento da carreira docente por causa da descoordenação entre os planos operacionais de recursos humanos e os de orçamento do setor de educação pública em Moçambique.

Palavras-chave:
Planejamento e Orçamentação de Carreira; Desenvolvimento Profissional; Gestão de Recursos Humanos; Carreira Docente; Exiguidade Orçamental

Níveis	Seleção de pessoal	Avaliação de pessoal	Recompensas nas carreiras	Desenvolvimento de carreiras
Estratégico	Identificação de pessoal com perfil adequado aos objetivos organizacionais.	Seleção de indicadores para a avaliação de desempenho de pessoal.	Definição das políticas de recompensas e incentivos na carreira.	Desenho de um plano de desenvolvimento de carreiras.
De gestão	Elaboração de um plano de recrutamento e seleção da organização.	Adoção de instrumentos de avaliação para a retenção de potenciais colaboradores na organização.	Criação de um plano de remunerações e de incentivos na carreira.	Aprimoramento de uma gestão estratégica que visa responder ao crescimento de carreira dos colaboradores.
Operacional	Adoção de uma orientação estratégica para monitorar o sistema de GRH.	Criação de um sistema de avaliação anual para o controle dos colaboradores.	Administração de remunerações e pacotes de incentivos nas carreiras.	Treinamento dos colaboradores para o aperfeiçoamento do trabalho.

Categoria	n	%
Sexo
Masculino	10	47,6
Feminino	11	52,3
Total	21	100
Idade (anos)
25-30	3	14,2
31-35	12	57,1
36-40	6	28,5
Total	21	100
Categoria profissional
Docente de N1	17	81,0
Docente de N3	4	19,0
Total	21	100
Experiência profissional (anos)
1-5	5	23,8
6-10	10	47,6
11-15	5	23,8
16-20	1	4,7
Total	21	100%

Codificação aberta	Codificação axial	Codificação seletiva
Depoimentos dos entrevistados	Categorias iniciais	Dimensão agrupada
Há falta de objetivos no planejamento. Não há cumprimento das metas. Planejamento é feito de forma ad hoc.	Incerteza do planejamento de carreira docente	Estagnação de carreira docente
O planejamento não tem sido claro. Não há indicadores precisos. As instituições não conseguem alcançar as metas por causa da exiguidade orçamental. O planejamento é mal feito e os orçamentos não são bem canalizados às instituições públicas.	Imprecisão do planejamento de carreira docente
Falta de transparência dos gestores de Recursos Humanos. Omissão de informação do planejamento de carreiras. A informação não é difundida. Muitos não sabem do planejamento.	Complexidade do planejamento de carreira docente
Há muita burocracia na tramitação dos processos. Morosidade processual. Levam muito tempo. Fragilidade da GRH nas carreiras.	Burocracias do planejamento de carreira docente

Categorias iniciais	Depoimentos dos entrevistados	n	%
Incertezas de planejamento de carreira docente	E1: No meu entender há falta de objetivos no planejamento. No geral, as metas não são cumpridas. Muitas vezes, o planejamento é feito de forma ad hoc e os orçamentos não são claros. Em suma, não há preocupação com as carreiras dos funcionários públicos.	7	33,3
Imprecisão do planejamento de carreira docente	E7: O planejamento não tem sido claro. Não há indicadores precisos. As instituições não conseguem alcançar as metas por causa da exiguidade orçamental. O planejamento é mal feito e os orçamentos não são bem canalizados às instituições públicas.	4	19,0
Complexidade de planejamento de carreira docente	E18: Na minha opinião, acho que há falta de transparência dos gestores de RH. As informações são omissas e pouco difundidas. Não sei como se planeja a minha carreira. Não sou consultado. Muitos não se beneficiam de progressões na carreira por causa disso.	5	23,8
Burocracia de planejamento de carreira docente	E19: Há muita burocracia na tramitação dos processos. Morosidade processual. Levam muito tempo. Perda de processos. Há fragilidade da GRH nas carreiras.	05	23,8

Codificação aberta	Codificação axial	Codificação seletiva
Depoimentos dos entrevistados	Categorias iniciais	Dimensão agrupada
Os orçamentos do Estado são poucos. Discrepância entre o orçamento e os funcionários. Falta de cabimento de verba.	Exiguidade orçamental para suporte à carreira docente	Congelamento de carreiras
Centralização do orçamento. Dependência das finanças. Desembolso tardio de fundos.	Centralização do orçamento para a carreira docente	Congelamento de carreiras
Discrepância salarial nos abonos. Redução de salários dos funcionários recém-contratados. Na mudança de carreira há redução salarial.	Redução das remunerações na carreira docente

Categorias iniciais	Depoimentos dos entrevistados	n	%
Exiguidade orçamental	E1: No meu entender as instituições recebem orçamentos do Estado exíguos e ninguém reclama. O número de funcionários é maior em relação ao orçamento. Não são operacionalizados os atos administrativos em todas as carreiras. Quase sempre não há cabimento de verba. Não se prioriza a carreira dos funcionários.	8	38,0
Centralização do orçamento	E14: No meu ponto de vista, o orçamento depende do nível central. Os funcionários dependem do cabimento de verba que se pode adquirir ao nível provincial ou central. O Governo moçambicano não se preocupa na vida profissional dos funcionários. As políticas de GRH não são dinâmicas.	7	33,3
Redução das remunerações das carreiras	E11: O meu ponto de vista é que a redução do orçamento do Estado teve um impacto negativo nas carreiras, por razões de haver discrepância salarial nos abonos entre os funcionários antigos e novos. Houve a redução de salários dos funcionários recém-contratados. Na atualização da mudança de carreira o salário também reduz.	6	28,5

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[1] Conflito de interesse:

Os autores declaram que não há conflito de interesse.